张某曾经在某酒店从事安保工作，然而，他却因多次违反酒店纪律被辞退了。对此，张某并不同意，于是，他把酒店告上了法庭，要求酒店支付违法解除劳动关系赔偿金31867元。
2018年3月4日，张某进入某酒店从事安保工作，并与酒店签订了劳动合同。酒店对张某进行了包括员工手册在内的各项规章制度的培训，张某在员工手册签字确认后正式入职。
2018年6月13日，因张某擅自离岗，该酒店对张某作出违纪提醒，开具了员工违纪处罚单，并由张某在上面签字认可。
之后的短短半个月里，酒店以张某当班时经常迟到早退、多次离岗或脱岗、非工作需要擅自进入酒店客房及宿舍并长时间逗留、夜间巡更消极怠工、7月1日未到岗上班旷工一天等理由，陆续对张某开具了四份违纪处罚单，并作出违纪提醒。但张某心里不服，便没有在这四份违纪处罚单上签字认可。
2018年7月3日，酒店负责人找到张某，提出要提前解除劳动合同，并解除劳动关系。张某却十分不服气，认为自己并不存在应当解除劳动合同的严重违纪情形。
2018年10月，张某经过劳动争议仲裁前置程序后，将酒店告上了法庭，要求酒店支付违法解除劳动关系赔偿金31867元。
庭审中，酒店负责人称，酒店是在依法行使单位管理权，并不存在违法解除劳动关系的情形，张某是因为多次违反酒店纪律才被解除劳动关系的。
酒店负责人表示，
2018年6月13日，张某早上未到下班时间擅自离岗早退，违反了员工手册中第十章第二条第（一）项第三点规定，酒店向张某开具了违纪处罚单，张某签字确认，接受处罚。
后来，酒店经理检查安保工作时，发现在张某值夜班期间多次发生巡更记录缺更或少更的情况，因此酒店多次作出违纪处罚单，但张某都拒绝签字；回看张某在夜间当班的监控录像时还发现，张某经常在夜间当班期间进入酒店个人宿舍，脱离岗位时间超出半个小时，严重影响酒店内的安保安全，酒店多次要求张某说明情况，但张某态度嚣张，不予理会，上述行为违反员工手册第十章第二条第（二）项第八点规定，酒店给予张某记过处分。
鉴于张某的认错态度不端，酒店在2018年6月30日召开酒店安保及员工会议讨论，决定在同年7月1日起调整张某安保岗位的当班班次，调至正常日班，并将会议内容和排班表张贴在酒店内部公共布告栏，然而张某并没有按照酒店的工作安排当班，再次严重违规。
因此，酒店依据劳动合同法第三十九条及员工手册第十章第二条第（三）项之规定以书面形式向张某提出违纪辞退解除劳动关系。
综上，请求法院驳回张某的诉讼请求。
对此，张某很不服气：
张某认为酒店出具的五份违纪处罚单中，除具有其本人签字的一份系属实外，其他四份均与事实不符，处罚单上非但没有本人签字，且酒店所指行为的实施时间与违纪处罚单的出具时间并不一致，系该酒店事后回看视频监控捏造。
关于酒店称其非工作需要擅自进入酒店客房及宿舍并长时间逗留，张某表示自己身为酒店的保安，除日常巡逻之外，还需处理客房设备如电视机调试等辅助工作，并非无故逗留。
至于所谓2018年7月1日未到岗上班旷工一天，是因为在其6月30日刚刚值完夜班后，酒店就要求其次日值白班，这违反劳动法相关规定。
综上，张某认为自己虽然在工作中有违纪现象，但并不符合员工手册中严重违纪的情形，酒店系违法解除劳动关系。
法院审理后认为，
酒店作出的五份违纪处罚单中，仅有一份是经过张某签名确认的，且酒店据以证明张某违纪的监控录像不完整，无法证明张某多次违规违纪行为属实。
并且张某作为旅馆晚班的服务人员，不仅从事保安巡逻工作还要从事其他客房整理工作，其出入其他房间亦属工作职责范畴，不能就此视为违纪。
酒店在张某上完晚班后又安排其上白班，且无有效证据证实酒店已提前通知张某将次日晚班调整为白班，故张某以刚上过晚班为由表示要隔天再上并不属于恶意旷工的行为，仅系工作调配中产生的沟通问题。
综上，酒店未提供充分证据证明其解除劳动合同行为合法，故判决支持原告的诉讼请求。
酒店不服一审判决提起上诉。日前，二审法院作出终审判决，驳回上诉，维持原判。
法官说法
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
本案中，酒店以劳动者严重违反用人单位的规章制度为由与张某解除劳动关系，并提供了酒店员工手册作为法院审理本案的依据。经查，该员工手册确实是根据劳动合同法的相关规定，通过民主程序制定的，不违反国家法律、行政法规及政策规定，且张某入职时接受了酒店培训，在员工手册上签字确认过，因此员工手册可以作为法院审理本案的依据。然而酒店仅能证明其对张某的一次违纪提醒处罚合理，其余违纪情况均证据不足，因此尚不构成解除劳动关系的严重违纪程度。
根据我国劳动法相关规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。综上，酒店未能提供充分证据证明其解除劳动合同行为合法，故法院作出如上判决。
法官提醒
现实生活中，有些用人单位会以严重违反用人单位的规章制度为由，与劳动者解除劳动合同。而适用该项条款解除劳动合同需注意以下3方面：
1.规章制度是否经民主程序制定以及是否公示或告知劳动者，即要求用人单位严格规章制度的制定程序，并且要求用人单位将规章制度进行公示或通过经劳动者签收、对劳动者进行规章制度培训等方式告知劳动者；
2.是否达到严重程度须结合劳动者的主观过错及行为造成的影响进行认定，不可由用人单位主观确认；
3.在双方对用人单位解除劳动合同的决定是否合法有据产生争议时，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，应当由用人单位提交证据证明劳动者存在严重违反用人单位的规章制度的情形，若用人单位举证不能，则系违法解除劳动合同。
综上，用人单位在与劳动者解除劳动合同时，要判断其是否真正严重违反用人单位的规章制度条款。相对而言，劳动者被用人单位以该理由解除劳动合同时，若认为系违法解除，也应拿起法律武器来维护自身合法权益。
来源：萧山法院
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